Arbeitsrecht und Coronavirus: Heutiges Veranstaltungsverbot von Bundesrat löst Welle von arbeitsrechtlichen Themen und wohl auch Lohnforderungen aus

Durch Absagen von Veranstaltungen, dazu gehören u.a. die Geneva International Motor Show (GIMS) oder die Giardina-Messe in Zürich, sowie von Sportveranstaltungen, sind nun viele Arbeitsverträge davon betroffen. Dabei dürfte es sich meistens um befristete Arbeitsverträge mit veranstaltungsbezogenen Inhalten handeln.

Im Zentrum steht die Bestimmung von Art. 324 OR. Kann die Arbeit nicht infolge Verschulden des Arbeitgebers geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohns verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet wäre (Abs. 1). Der Arbeitnehmer muss sich aber auf den Lohn anrechnen lassen, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat (Abs. 2).

Weil ein Verschulden auf der Seite des Arbeitgebers nicht erforderlich ist, treten die gesetzlichen Folgen auch bei Betriebsstörungen ein (sog. Betriebsrisiko). Ebenso ist klar, dass der Arbeitgeber das Risiko tragen muss, wenn der Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen stillsteht. Die Haftung des Arbeitgebers für den Lohn ist zwar verschuldensunabhängig. In der Literatur ist aber immerhin einschränkend erwähnt, dass der Grund für den Wegfall der Arbeitsleistungen im weitesten Sinn aus der Risikosphäre des Arbeitgebers stammen muss.

Nicht ganz so eindeutig ist die Lage bei höherer Gewalt. Der Coronavirus (Covid-19) stellt einen solchen Fall von höherer Gewalt dar, was auch durch die Qualifikation des Bundesrates als „Besondere Lage“ im Sinne des Epidemiegesetzes (EPG) nun offiziell bestätigt ist. Zwar hat auch hier der Arbeitgeber aufgrund der Risikoverteilung einzustehen. Allenfalls könnte sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers aber eine Nachleistungspflicht des Arbeitnehmers ergeben, falls ein Event lediglich verschoben wird. Sehr wahrscheinlich ist auch, dass Arbeitgeber eine objektive Unmöglichkeit nach dem allgemeinen Obligationenrecht ins Feld führen dürften. In der Literatur sind zumindest Stellen zu finden, wonach ein Arbeitsvertrag nicht sei, wenn er im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses objektiv unmöglich war und/oder wenn er nachträglich objektiv unmöglich wurde. Zu verweisen ist auch auf BGE 126 III 75. Da sich um eine neuartige Situation handelt, werden mit Sicherheit Arbeitsgerichte Urteile zu fällen haben. Es ist durchaus wahrscheinlich, dass erstinstanzliche Gerichte diese Fragen unterschiedlich entscheiden könnten. Vielleicht bedarf es einer Klärung durch das Bundesgericht, welche aber mit dem Instanzenzug einige Jahre in Anspruch nehmen wird.